<body><script type="text/javascript"> function setAttributeOnload(object, attribute, val) { if(window.addEventListener) { window.addEventListener("load", function(){ object[attribute] = val; }, false); } else { window.attachEvent('onload', function(){ object[attribute] = val; }); } } </script> <iframe src="http://www.blogger.com/navbar.g?targetBlogID=17988160776302404&amp;blogName=Arsip+Kuliah+Magister+Manajemen+S2&amp;publishMode=PUBLISH_MODE_FTP&amp;navbarType=BLUE&amp;layoutType=CLASSIC&amp;searchRoot=http%3A%2F%2Fblogsearch.google.com%2F&amp;blogLocale=en_US&amp;homepageUrl=http%3A%2F%2Fs2.wahyudiharto.com%2F" marginwidth="0" marginheight="0" scrolling="no" frameborder="0" height="30px" width="100%" id="navbar-iframe" allowtransparency="true" title="Blogger Navigation and Search"></iframe> <div></div>

Makalah: Kasus Alain Delon

Sunday, February 15, 2009 by Eko Wahyudiharto

BAB I. LATAR BELAKANG

Pemimpin adalah penjaga standar mutu bagi organisasi yang dipimpinnya. Sementara itu di sisi lain, setiap organisasi bertanggungjawab untuk berusaha mengembangkan suatu perilaku organisasi yang mencerminkan kejujuran dan etika yang dikomunikasikan secara tertulis dan dapat dijadikan pegangan oleh seluruh karyawan. Kultur tersebut harus memiliki akar dan memiliki nilai-nilai luhur yang menjadi dasar bagi etika pengelolaan suatu organisasi atau suatu entitas.

Hal yang terjadi adalah sebaliknya, dalam kasus Alain Delon dengan Uzrok sebagai peran utama yang dikhianati oleh salah satu bawahannya membawanya kepada sebuah kebijakan pemindahan secara sepihak oleh Direksi dari suatu hal yang tidak berlandaskan pada fakta yang valid.

BAB II. RUMUSAN MASALAH

Bertitik tolak dari latar belakang tersebut yang menjadi pokok permasalahan pada penelitian ini adalah : Apakah kebijakan direksi dalam memindahkan Uzrok sebagai pemimpin di Kantor Cabang ke Kantor Pusat adalah keputusan yang tepat?

BAB III. PEMBAHASAN

Pedoman pada kegiatan perilaku dalam oganisasi setidaknya berlandaskan pada empat hal, yaitu:
a. Profesionalisme
b. Kerjasama
c. Keserasian, keselarasan dan keseimbangan
d. Kesejahteraan

Keberhasilan pembangunan suatu etika perilaku dan kultur organisasi yang anti kecurangan yang akan mendukung secara efektif penerapan nilai-nilai budaya kerja, sangat erat hubungan dengan hal-hal atau faktor-faktor penentu keberhasilannya yang saling terkait satu dengan yang lainnya sebagai berikut :

a. Komitmen dari Top Manajemen Dalam Organisasi
Dalam suatu unit organisasi, terutama unit organisasi yang besar, dari manajemen sangat dibutuhkan dua hal yaitu komitmen moral dan keterbukaan dalam komunikasi. Kedua hal tersebut dapat mewujudkan harapan munculnya etika perilaku yang kuat, karena banyak pegawai yang tidak menyukai perbuatan pimpinan yang kurang bermoral dan kurang terbuka dalam berkomunikasi. Manajemen harus memperlihatkan kepada karyawan tentang adanya kesesuaian antara kata dengan perbuatan dan tidak memberikan tolerensi terhadap perbuatan-perbuatan yang melanggar kaedah-kaedah etika organisasi yaitu dengan diberikan sanksi hukuman yang jelas dan demikian pula sebaliknya terhadap pegawai yang berprestasi dan bermoral baik diberikan penghargaan yang proporsional.

Adanya pelaksanaan hukuman dan penghargaan yang konsisten akan memberikan nilai tambah bagi terciptanya suatu etika perilaku dan struktur organisasi yang kuat. Pegawai akan merasakan diperlakukan secara adil dan merasa bersyukur atas posisi yang diraihnya bilamana etika organsasi dapat ditegakan secara konsisten oleh manajemen. Pimpinan hendaknya menjadi sponsor utama dalam upaya terciptanya semangat anti kecurangan yaitu dengan membangun suatu kultur organisasi yang mengandung sistem nilai yang kuat dan berdasarkan profesionalisme, integritas, kejujuran dan loyalitas yang tinggi untuk mewujudkan visi dan misi organisasi.

b. Membangun Lingkungan Organisasi Yang Kondusif
Kepedulian positif dari lingkungan kerja sangat diperlukan dalam membangun suatu etika perilaku dan kultur oganisasi yang kuat. Rendahnya kepedulian dan rendahnya moral akan menyuburkan tindakan kecurangan yang pada akhirnya akan merusak bahkan dapat menghancurkan organisasi.
Faktor-faktor ketidak pedulian tersebut antara lain disebabkan oleh :
1) Top manajemen kurang peduli tentang hukuman dan penghargaan.
2) Umpan balik yang negatif yang dirasakan oleh pegawai yang bermoral atau bermental baik dan penempatan kerja yang tidak adil atau tidak berbasis kinerja dan tidak sesuai dengan kemampuan pegawai
3) Berkembangnya rasa ketidak pedulian akan organisasi
4) Pimpinan lebih bersifat otoriter dan kurang menghargai partisipasi karyawan
5) Rendahnya loyalitas dan rasa memiliki organisasi
6) Anggaran yang tidak rasional dan adanya pemaksaan pencapaian target yang tidak rasional tersebut.
7) Kurangnya pelatihan pegawai dan kurangnya kesempatan promosi
8) Tidak jelasnya pertanggungjawaban organisasi
9) Kurangnya komunikasi dan metode kerja organisasi yang tidak jelas

c. Perekrutan dan Promosi Pegawai
Setiap pegawai memiliki masing-masing seperangkat nilai-nilai kejujuran, integritas dan kode etik personal. Ketika suatu organisasi atau entitas berhasil dalam pencegahan kecurangan, dipastikan organisasi tersebut sudah memiliki kebijakan2 yang efektif yang dapat meminimalkan kemungkinan adanya merekrut atau mempromosikan pegawai yang memiliki tingkat kejujuran yang rendah , terutama untuk posisi yang memerlukan tingkat kepercayaaan.

d. Pelatihan Yang Berkesinambungan
Pegawai baru sebaiknya diberi pelatihan tentang nilai-nilai organisasi atau entitas dan standar-standar pelaksanaan pada saat perekrutan. Pelatihan ini sebaiknya secara ekplisit dapat mengadopsi harapan-harapan dari seluruh pegawai menyangkut :
1) Kewajiban-kewajiban mengkomunikasikan masalah-masalah tertentu yang dijumpai.
2) Membuat Daftar jenis-jenis masalah, termasuk kecurangan yang terjadi atau yang dicurigai untuk dikomunikasikan secara jelas dan spesifik ; dan
3) Informasi bagaimana mengkomunikasikan masalah2 tersebut. Dan juga sebaiknya ada kepastian dari Manajemen Senior mengenai harapan-harapan pegawai dan tanggung jawab komunikasi tersebut. Pelatihan semacam itu sebaiknya meliputi suatu elemen. Sadar akan adanya Kecurangan ( " fraud awareness"), yang positif tapi tidak ditekankan pada bahwa kecurangan dapat menjadi mahal bagi entitas dan para pegawainya.

e. Menciptakan Saluran Komunikasi Yang Efektif
Manajemen membutuhkan informasi mengenai pelaksanaan dan pertanggungjawaban pekerjaan apakah sudah susuai dengan kode etik atau tidak dari masing-masing pegawai. Masing-masing pegawai harus dapat menginformasikan tentang pelaksanaan kode etik tersebut mulai dari pemegang posisi tertinggi sampai yang terendah. Laporan yang jujur dari karyawan sangat dibutuhkan dan bukan atas dasar sakit hati atau irihati pada seseorang. Demikian juga laporan internal auditor harus ditindaklanjuti oleh manajemen sesuai dengan aturan kode etik yang sudah disepakati.

f. Penegakan kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan suatu kunci penting keberhasilan dalam menerapkan dan memelihara kode etik dalam suatu organisasi. Tindakan disiplin akan dapat mengurangi perbuatan curang yang dilakukan pegawai. Hal-hal berikut ini dapat mengurangi tindakan kecurangan :
1) Investigasi terhadap suatu insiden dilakukan selalu dalam kerangka menegakan kode etik atau terhadap yang melanggar kode etik secara konsekuen.
2) Perlakuan atas suatu kasus harus proporsional dan konsisten.
3) Pengendalian yang relevan atas penugasan dan pengembangannya.
4) Komunikasi dan pelatihan harus sesuai dengan nilai-nilai organisasi, kebutuhan dan sesuai kode etik dan harapan.

Pandangan terhadap konsekuwensi kecurangan harus secara nyata disebarluaskan kepada seluruh pegawai. Pegawai harus disiplin dengan waktu dan sumber daya. Setiap perbuatan melanggar disiplin organisasi akan dikenakan sanksi. Pegawai yang disiplin akan dapat meningkatkan kultur organisasi

Analisa terhadap kasus Alain Delon yang disampaikan pada makalah dalam tugas kelompok mata kuliah Perilaku Berorganisasi ini terbagi dalam beberapa aspek sudut pandang, yaitu antara lain:
1. Pengorganisasian
Dari sudut pandang organisasi, subjek Uzhrok sebagai pimpinan Kantor Cabang memiliki karakterisitik protagonist yang terlihat cukup baik dari sisi gaya kepemimpinan yang telah berhasil dalam melakukan perubahan. Namun demikian, Direksi yang memang memiliki hak untuk memindahkannya dalam kasus ini tidak melakukan cek dan ricek terhadap permasalahan yang ada sehingga keputusan Direksi yang hanya berdasarkan surat kaleng yang dilayangkan tidak dapat dibenarkan.

Melalui peranan organisasi, diharapkan dua hal berikut dibawah ini:
a. Dengan adanya organisasi jelas siapa yang akan melakukan apa, siapa bertanggung jawab kepada siapa, saluran komunikasi serta sumberdaya yang difokuskan pada tujuan-tujuan.
b. Struktur organisasi memerlukan persyaratan tertentu dan pembentukan struktur organisasi memerlukan perhatian pada spesialisasi dan koordinasi.

Persyaratan organisasi yang baik harus meliputi tiga hal sebagai berikut:
a. Agar dapat mewadahi strategi, kebijakan dan taktik badan usaha, organisasi harus dirancang bangun dengan baik.
b. Organisasi yang baik harus diciptakan berdasarkan keseimbangan antara struktur dan faktor lingkungan, teknologi, ukuran/besar, strategi dan manusia.
c. Ada empat pendekatan terhadap persyaratan organisasi yang baik, yaitu pendekatan birokrasi, mekanistik dan organik, situasional dan sub-sistem.

2. Peraturan Perundang-Undangan
Di dalam beberapa teori manajemen disebutkan, unsur manusia merupakan salah satu yang terpenting di antara yang lain. George R Terry, dalam Principles of Management mengatakan: "The element of men, methods, materials, machines, money and markets are commonly referred to as the Six M's; they are basic to any enterprise".

Pendapat Terry tersebut berlaku di dalam administrasi dan manajemen suatu organisasi apa pun, baik lembaga milik negara ataupun lembaga korporasi. Menyadari hal tersebut, wajar bila manajemen kini mengalihkan prinsipnya dari "job oriented" menjadi "people oriented", sehingga banyak faktor dalam unsur manusia yang perlu lebih diperhatikan seperi moral, mental, disiplin dan nilai-nilai karakter atau kepribadian yang lain.

Ada banyak faktor yang memengaruhi orang untuk melakukan penyimpangan keuangan, seperti keterpaksaan dan tergiur lingkungan materialistis. Namun, itu tetap saja tidak tepat dijadikan alasan melakukan penyalahgunaan.Websters Third New International Dictionary menyebutkan perilaku korup (corrupt) dengan "of debased political morality: characterized by bribery, the selling of political favors, or other improper political or legal transactions or arrangements".

Namun bila manajemen yang benar kurang dipahami serta moral kurang terjaga, bukannya perbaikan dan penyempurnaan yang muncul, tetapi kebingungan dan penyimpangan

3. Kebijakan
Hasil analisa dari sudut pandang kebijakan dari studi kasus ini, dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Dalam membuat keputusan Direksi dilakukan sepihak karena keputusan yang diambil untuk memindahkan Uzhrok hanya berdasarkan surat kaleng saja tanpa meminta info dari pihak Uzhrok.
b. Manajemen harus membuat standarisasi Sistem yang sama di seluruh cabang yang dibawahinya.

Melalui standar-standar dan ukuran hasil kerja yang terpadu, kebijakan internal perusahaan harus melihat tiga aspek berikut di bawah ini:
a. Agar supaya kegiatan organisasi itu efisien dan efektif maka haruslah didasarkan pada standar-standar yang diterima dan yang kemudian dapat digunakan sebagai ukuran hasil kerja.
b. Penentuan standar kerja didasarkan pada berbagai cara.
c. Standar kerja tidak perlu harus ketat namun harus mengandung unsur manusiawi.

4. Harapan dan Pelaksanaan
Situasi yang terjadi dalam Bank Komersial PELAYANDA mengharuskan realisasi atas harapan dan pelaksanaan dari dua hal berikut ini:
a. Dibutuhkan perubahan paradigma berkomunikasi yang terstruktur dan sesuai prosedur dalam perusahaan tersebut.
b. Manajemen harus dapat mengarahkan, mempengaruhi, berkomunikasi antara atasan dengan bawahan agar mereka bersedia mengikuti yang dinginkan manajemen hingga tercapainya tujuan perusahaan.

Implementasi dan kontrol strategi, kebijakan, program dan taktik perusahaan setidaknya membutuhkan tiga hal penjelasan dibawah ini:
a. Agar supaya strategi, kebijakan dan taktik berhasil dilaksanakan perlu struktur organisasi yang sesuai, sumberdaya manusia yang memadai, imbalan yang cukup serta budaya organisasi yang menunjang.
b. Pengawasan strategi, kebijakan dan taktik organisasi perlu dilakukan agar segala penyimpangan dapat diperbaiki.
c. Pengawasan memerlukan sistem informasi yang sesuai dengan kebutuhan.

5. Relevansi dengan Perubahan Lingkungan
Dari studi kasus pada makalah ini tidak ditemukan relevansi yang menyimpang antara perilaku uzrok dengan manajemen. Namun demikian, perubahan lingkungan yang telah terjadi sejak ia memimpin kantor cabang di kota M tersebut membawa penyelewengan perilaku beberapa karyawan yang tidak menyenanginya.

Sebagai seorang dengan posisi yang menjabat manajemen tingkat menengah, ada tiga hal yang sudah sewajarnya dilaksanakan, yaitu antara lain:
a. Manajemen menengah yang memiliki keterampilan manajemen yang kebanyakan adalah konseptual dan separuh manusiawi dan teknis untuk menyelenggarakan fungsi manajemen agar berperan dalam membina hubungan antarpribadi, memberi informasi, dan memutuskan agar mencapai produktivitas.
b. Manajemen menengah perlu selalu mencoba perilaku baru untuk memperoleh pengalaman dan pemikiran baru dalam menciptakan model, hal ini sangat penting untuk menghadapi masalah yang timbul.
c. Apa yang dilakukan manajemen menengah akan membentuk semacam perbendaharaan atau sumber bagi pimpinan tingkat atas

Labels:

Studi Kasus: Kasus Alain Delon

by Eko Wahyudiharto

BAB I
LATAR BELAKANG

Pemimpin adalah penjaga standar mutu bagi organisasi yang dipimpinnya. Sementara itu di sisi lain, setiap organisasi bertanggungjawab untuk berusaha mengembangkan suatu perilaku organisasi yang mencerminkan kejujuran dan etika yang dikomunikasikan secara tertulis dan dapat dijadikan pegangan oleh seluruh karyawan. Kultur tersebut harus memiliki akar dan memiliki nilai-nilai luhur yang menjadi dasar bagi etika pengelolaan suatu organisasi atau suatu entitas.

Hal yang terjadi adalah sebaliknya, dalam kasus Alain Delon dengan Uzrok sebagai peran utama yang dikhianati oleh salah satu bawahannya membawanya kepada sebuah kebijakan pemindahan secara sepihak oleh Direksi dari suatu hal yang tidak berlandaskan pada fakta yang valid.

BAB II
RUMUSAN MASALAH

Bertitik tolak dari latar belakang tersebut yang menjadi pokok permasalahan pada penelitian ini adalah : Apakah kebijakan direksi dalam memindahkan Uzrok sebagai pemimpin di Kantor Cabang ke Kantor Pusat adalah keputusan yang tepat?

BAB III
PEMBAHASAN

Pedoman pada kegiatan perilaku dalam oganisasi setidaknya berlandaskan pada empat hal, yaitu:
a. Profesionalisme
b. Kerjasama
c. Keserasian, keselarasan dan keseimbangan
d. Kesejahteraan

Keberhasilan pembangunan suatu etika perilaku dan kultur organisasi yang anti kecurangan yang akan mendukung secara efektif penerapan nilai-nilai budaya kerja, sangat erat hubungan dengan hal-hal atau faktor-faktor penentu keberhasilannya yang saling terkait satu dengan yang lainnya sebagai berikut :

a. Komitmen dari Top Manajemen Dalam Organisasi
Dalam suatu unit organisasi, terutama unit organisasi yang besar, dari manajemen sangat dibutuhkan dua hal yaitu komitmen moral dan keterbukaan dalam komunikasi. Kedua hal tersebut dapat mewujudkan harapan munculnya etika perilaku yang kuat, karena banyak pegawai yang tidak menyukai perbuatan pimpinan yang kurang bermoral dan kurang terbuka dalam berkomunikasi. Manajemen harus memperlihatkan kepada karyawan tentang adanya kesesuaian antara kata dengan perbuatan dan tidak memberikan tolerensi terhadap perbuatan-perbuatan yang melanggar kaedah-kaedah etika organisasi yaitu dengan diberikan sanksi hukuman yang jelas dan demikian pula sebaliknya terhadap pegawai yang berprestasi dan bermoral baik diberikan penghargaan yang proporsional.

Adanya pelaksanaan hukuman dan penghargaan yang konsisten akan memberikan nilai tambah bagi terciptanya suatu etika perilaku dan struktur organisasi yang kuat. Pegawai akan merasakan diperlakukan secara adil dan merasa bersyukur atas posisi yang diraihnya bilamana etika organsasi dapat ditegakan secara konsisten oleh manajemen. Pimpinan hendaknya menjadi sponsor utama dalam upaya terciptanya semangat anti kecurangan yaitu dengan membangun suatu kultur organisasi yang mengandung sistem nilai yang kuat dan berdasarkan profesionalisme, integritas, kejujuran dan loyalitas yang tinggi untuk mewujudkan visi dan misi organisasi.

b. Membangun Lingkungan Organisasi Yang Kondusif
Kepedulian positif dari lingkungan kerja sangat diperlukan dalam membangun suatu etika perilaku dan kultur oganisasi yang kuat. Rendahnya kepedulian dan rendahnya moral akan menyuburkan tindakan kecurangan yang pada akhirnya akan merusak bahkan dapat menghancurkan organisasi.
Faktor-faktor ketidak pedulian tersebut antara lain disebabkan oleh :
1) Top manajemen kurang peduli tentang hukuman dan penghargaan.
2) Umpan balik yang negatif yang dirasakan oleh pegawai yang bermoral atau bermental baik dan penempatan kerja yang tidak adil atau tidak berbasis kinerja dan tidak sesuai dengan kemampuan pegawai
3) Berkembangnya rasa ketidak pedulian akan organisasi
4) Pimpinan lebih bersifat otoriter dan kurang menghargai partisipasi karyawan
5) Rendahnya loyalitas dan rasa memiliki organisasi
6) Anggaran yang tidak rasional dan adanya pemaksaan pencapaian target yang tidak rasional tersebut.
7) Kurangnya pelatihan pegawai dan kurangnya kesempatan promosi
8) Tidak jelasnya pertanggungjawaban organisasi
9) Kurangnya komunikasi dan metode kerja organisasi yang tidak jelas

c. Perekrutan dan Promosi Pegawai
Setiap pegawai memiliki masing-masing seperangkat nilai-nilai kejujuran, integritas dan kode etik personal. Ketika suatu organisasi atau entitas berhasil dalam pencegahan kecurangan, dipastikan organisasi tersebut sudah memiliki kebijakan2 yang efektif yang dapat meminimalkan kemungkinan adanya merekrut atau mempromosikan pegawai yang memiliki tingkat kejujuran yang rendah , terutama untuk posisi yang memerlukan tingkat kepercayaaan.

d. Pelatihan Yang Berkesinambungan
Pegawai baru sebaiknya diberi pelatihan tentang nilai-nilai organisasi atau entitas dan standar-standar pelaksanaan pada saat perekrutan. Pelatihan ini sebaiknya secara ekplisit dapat mengadopsi harapan-harapan dari seluruh pegawai menyangkut :
1) Kewajiban-kewajiban mengkomunikasikan masalah-masalah tertentu yang dijumpai.
2) Membuat Daftar jenis-jenis masalah, termasuk kecurangan yang terjadi atau yang dicurigai untuk dikomunikasikan secara jelas dan spesifik ; dan
3) Informasi bagaimana mengkomunikasikan masalah2 tersebut. Dan juga sebaiknya ada kepastian dari Manajemen Senior mengenai harapan-harapan pegawai dan tanggung jawab komunikasi tersebut. Pelatihan semacam itu sebaiknya meliputi suatu elemen. Sadar akan adanya Kecurangan ( " fraud awareness"), yang positif tapi tidak ditekankan pada bahwa kecurangan dapat menjadi mahal bagi entitas dan para pegawainya.

e. Menciptakan Saluran Komunikasi Yang Efektif
Manajemen membutuhkan informasi mengenai pelaksanaan dan pertanggungjawaban pekerjaan apakah sudah susuai dengan kode etik atau tidak dari masing-masing pegawai. Masing-masing pegawai harus dapat menginformasikan tentang pelaksanaan kode etik tersebut mulai dari pemegang posisi tertinggi sampai yang terendah. Laporan yang jujur dari karyawan sangat dibutuhkan dan bukan atas dasar sakit hati atau irihati pada seseorang. Demikian juga laporan internal auditor harus ditindaklanjuti oleh manajemen sesuai dengan aturan kode etik yang sudah disepakati.

f. Penegakan kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan suatu kunci penting keberhasilan dalam menerapkan dan memelihara kode etik dalam suatu organisasi. Tindakan disiplin akan dapat mengurangi perbuatan curang yang dilakukan pegawai. Hal-hal berikut ini dapat mengurangi tindakan kecurangan :
1) Investigasi terhadap suatu insiden dilakukan selalu dalam kerangka menegakan kode etik atau terhadap yang melanggar kode etik secara konsekuen.
2) Perlakuan atas suatu kasus harus proporsional dan konsisten.
3) Pengendalian yang relevan atas penugasan dan pengembangannya.
4) Komunikasi dan pelatihan harus sesuai dengan nilai-nilai organisasi, kebutuhan dan sesuai kode etik dan harapan.

Pandangan terhadap konsekuwensi kecurangan harus secara nyata disebarluaskan kepada seluruh pegawai. Pegawai harus disiplin dengan waktu dan sumber daya. Setiap perbuatan melanggar disiplin organisasi akan dikenakan sanksi. Pegawai yang disiplin akan dapat meningkatkan kultur organisasi

Analisa terhadap kasus Alain Delon yang disampaikan pada makalah dalam tugas kelompok mata kuliah Perilaku Berorganisasi ini terbagi dalam beberapa aspek sudut pandang, yaitu antara lain:
1. Pengorganisasian
Dari sudut pandang organisasi, subjek Uzhrok sebagai pimpinan Kantor Cabang memiliki karakterisitik protagonist yang terlihat cukup baik dari sisi gaya kepemimpinan yang telah berhasil dalam melakukan perubahan. Namun demikian, Direksi yang memang memiliki hak untuk memindahkannya dalam kasus ini tidak melakukan cek dan ricek terhadap permasalahan yang ada sehingga keputusan Direksi yang hanya berdasarkan surat kaleng yang dilayangkan tidak dapat dibenarkan.

Melalui peranan organisasi, diharapkan dua hal berikut dibawah ini:
a. Dengan adanya organisasi jelas siapa yang akan melakukan apa, siapa bertanggung jawab kepada siapa, saluran komunikasi serta sumberdaya yang difokuskan pada tujuan-tujuan.
b. Struktur organisasi memerlukan persyaratan tertentu dan pembentukan struktur organisasi memerlukan perhatian pada spesialisasi dan koordinasi.

Persyaratan organisasi yang baik harus meliputi tiga hal sebagai berikut:
a. Agar dapat mewadahi strategi, kebijakan dan taktik badan usaha, organisasi harus dirancang bangun dengan baik.
b. Organisasi yang baik harus diciptakan berdasarkan keseimbangan antara struktur dan faktor lingkungan, teknologi, ukuran/besar, strategi dan manusia.
c. Ada empat pendekatan terhadap persyaratan organisasi yang baik, yaitu pendekatan birokrasi, mekanistik dan organik, situasional dan sub-sistem.


2. Peraturan Perundang-Undangan
Di dalam beberapa teori manajemen disebutkan, unsur manusia merupakan salah satu yang terpenting di antara yang lain. George R Terry, dalam Principles of Management mengatakan: "The element of men, methods, materials, machines, money and markets are commonly referred to as the Six M's; they are basic to any enterprise".

Pendapat Terry tersebut berlaku di dalam administrasi dan manajemen suatu organisasi apa pun, baik lembaga milik negara ataupun lembaga korporasi. Menyadari hal tersebut, wajar bila manajemen kini mengalihkan prinsipnya dari "job oriented" menjadi "people oriented", sehingga banyak faktor dalam unsur manusia yang perlu lebih diperhatikan seperi moral, mental, disiplin dan nilai-nilai karakter atau kepribadian yang lain.

Ada banyak faktor yang memengaruhi orang untuk melakukan penyimpangan keuangan, seperti keterpaksaan dan tergiur lingkungan materialistis. Namun, itu tetap saja tidak tepat dijadikan alasan melakukan penyalahgunaan.Websters Third New International Dictionary menyebutkan perilaku korup (corrupt) dengan "of debased political morality: characterized by bribery, the selling of political favors, or other improper political or legal transactions or arrangements".

Namun bila manajemen yang benar kurang dipahami serta moral kurang terjaga, bukannya perbaikan dan penyempurnaan yang muncul, tetapi kebingungan dan penyimpangan

3. Kebijakan
Hasil analisa dari sudut pandang kebijakan dari studi kasus ini, dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Dalam membuat keputusan Direksi dilakukan sepihak karena keputusan yang diambil untuk memindahkan Uzhrok hanya berdasarkan surat kaleng saja tanpa meminta info dari pihak Uzhrok.
b. Manajemen harus membuat standarisasi Sistem yang sama di seluruh cabang yang dibawahinya.

Melalui standar-standar dan ukuran hasil kerja yang terpadu, kebijakan internal perusahaan harus melihat tiga aspek berikut di bawah ini:
a. Agar supaya kegiatan organisasi itu efisien dan efektif maka haruslah didasarkan pada standar-standar yang diterima dan yang kemudian dapat digunakan sebagai ukuran hasil kerja.
b. Penentuan standar kerja didasarkan pada berbagai cara.
c. Standar kerja tidak perlu harus ketat namun harus mengandung unsur manusiawi.

4. Harapan dan Pelaksanaan
Situasi yang terjadi dalam Bank Komersial PELAYANDA mengharuskan realisasi atas harapan dan pelaksanaan dari dua hal berikut ini:
a. Dibutuhkan perubahan paradigma berkomunikasi yang terstruktur dan sesuai prosedur dalam perusahaan tersebut.
b. Manajemen harus dapat mengarahkan, mempengaruhi, berkomunikasi antara atasan dengan bawahan agar mereka bersedia mengikuti yang dinginkan manajemen hingga tercapainya tujuan perusahaan.

Implementasi dan kontrol strategi, kebijakan, program dan taktik perusahaan setidaknya membutuhkan tiga hal penjelasan dibawah ini:
a. Agar supaya strategi, kebijakan dan taktik berhasil dilaksanakan perlu struktur organisasi yang sesuai, sumberdaya manusia yang memadai, imbalan yang cukup serta budaya organisasi yang menunjang.
b. Pengawasan strategi, kebijakan dan taktik organisasi perlu dilakukan agar segala penyimpangan dapat diperbaiki.
c. Pengawasan memerlukan sistem informasi yang sesuai dengan kebutuhan.

5. Relevansi dengan Perubahan Lingkungan
Dari studi kasus pada makalah ini tidak ditemukan relevansi yang menyimpang antara perilaku uzrok dengan manajemen. Namun demikian, perubahan lingkungan yang telah terjadi sejak ia memimpin kantor cabang di kota M tersebut membawa penyelewengan perilaku beberapa karyawan yang tidak menyenanginya.

Sebagai seorang dengan posisi yang menjabat manajemen tingkat menengah, ada tiga hal yang sudah sewajarnya dilaksanakan, yaitu antara lain:
a. Manajemen menengah yang memiliki keterampilan manajemen yang kebanyakan adalah konseptual dan separuh manusiawi dan teknis untuk menyelenggarakan fungsi manajemen agar berperan dalam membina hubungan antarpribadi, memberi informasi, dan memutuskan agar mencapai produktivitas.
b. Manajemen menengah perlu selalu mencoba perilaku baru untuk memperoleh pengalaman dan pemikiran baru dalam menciptakan model, hal ini sangat penting untuk menghadapi masalah yang timbul.
c. Apa yang dilakukan manajemen menengah akan membentuk semacam perbendaharaan atau sumber bagi pimpinan tingkat atas

Labels:

The Seven Habits of Covey

Thursday, February 5, 2009 by Eko Wahyudiharto

1. Be proactive.
Kebiasaan 1 adalah mereka itu selalu proaktif, berani menentukan pilihan dan tidak pernah menyalahkan orang lain atas kesalahan atau kesialan dirinya.

2. Begin with the end in mind.
Kebiasaan 2 bagi mereka yang selalu menetapkan tujuan hidupnya dengan jelas dan
setiap hari berbuat konsisten dengan tujuan hidup yang dipatrikan dalam pikiran dan hatinya.

3. Put first things first.
Kebiasaan 3 untuk mereka, orang-orang yang selalu mengelola waktu dengan benar. Lakukan sesuatu hal yang paling penting berdasar urut prioritas, bukan yang paling mendesak.

4. Think win-win.
Kebiasaan 4 memiliki arti kalau berhubungan dengan orang lain selalu punya prinsip
"menang-menang" . Tidak sedikitpun punya maksud mengalahkan orang lain atau dirinya yang mengalah.

5. Seek first to understand and then to be understood.
Kebiasaan 5 bagi mereka yang selalu memahami orang lain terlebih dahulu sebelum dirinya minta dipahami orang lain.

6. Synergize.
Kebiasaan 6 untuk mereka yang senantiasa bekerjasama dengan orang lain secara sinergis.

7. Sharpen the saw.
Kebiasaan 7 bagi mereka yang selalu mengasah tubuhnya dengan olah raga dan nutrisi yang baik; mengasah otaknya dengan membaca, menulis, berhitung, dan sejenisnya; mengasah hatinya dengan cara bersilahturami dengan tetangga, kerabatnya, bawahannya, atasannya; dan mengasah jiwa (ruh), spiritualitasnya dengan berdoa, mengagama, meditasi, yoga, berbagi serta merenung

Dalam buku terbitan tahun 2004: "The 8th Habit: From Effectiveness to Greatness", Covey mengenalkan tambahan kebiasaan ke-8 yaitu:

8. Find your voice and inspire others to find theirs.
Kebiasaan 8 ini, Covey berpendapat, dalam era informasi dan ilmu pengetahuan yang
sekarang sedang kita jalani, menjadi orang yang efektif belumlah cukup. Lalu dia menyarankan jadilah orang yang "great" - agung, mulia & hebat. Kebiasaan ke 8 tersebut (yang ditulis dalam satu buku), yaitu "senantiasa berupaya menemukan voice (suaranya), dan mengilhami orang lain untuk menemukan suara mereka". Sebagai contoh, Covey menilai sosok Muhammad Yunus (orang Bangladesh yang baru-baru ini diundang oleh SBY untuk memotivasi pendirian usaha kredit mikro di Bali) yang berhasil mendirikan bank untuk orang-orang miskin di negaranya, adalah salah satu yang sudah berhasil mengaplikasikan kebiasaan ke 8.
Lebih detail lagi, Covey merepresentasikan kebiasaan ini sebagai pelengkap ke 3 dimensi dari modelnya yaitu sebagai berikut:

• Personal greatness.
Memberlakukan 7 kebiasaan dalam kerangka: visi, disiplin, sabar & perasaan.

• Leadership greatness.
Mengaplikasikan 4 aturan kepemimpinan dari model 7 kebiasaan, yaitu:
o Path finding.
Creating the blueprint.
o Aligning.
Creating a technically elegant system of work.
o Empowering.
Releasing the talent, energy, and contribution of people.
o Modeling.
To build trust with others. The heart of effective leadership.

• Organizational greatness.
Keagungan berorganisasi yang di alihkan kedalam suatu visi, misi & nilai yang akan menghasilkan kejelasan, komitmen, translasi, sinergi & akuntabilitas.

Labels:

Resume Teori Organisasi

Wednesday, February 4, 2009 by Eko Wahyudiharto

Antara Teori Organisasi, Pengembangan Organisasi & Manajemen SDM adalah satu kesatuan yang memiliki hubungan relasional yang erat dalam perilaku berorganisasi. Dalam perkembangannya, pemaknaan budaya organisasional sebenarnya telah mendapat tempat penting, khususnya dalam teori organisasi seperti halnya struktur, strategi, dan pengendalian sebagai upaya dalam pengembangan organisasi.

Dari definisi-definisi para ahli, dapat disimpulkan bahwa Pengembangan Organisasi merupakan:
a. perubahan berencana;
b. berorientasi kepada persoalan dan usaha pemecahannya;
c. menggunakan pendekatan kesisteman;
d. bagian integral dari proses manajemen;
e. usaha yang dilakukan secara terus-menerus;
f. memberikan perhatian utama kepada peningkatan;
g. berorientasi kepada pelaksanaan.

SDM sebagai salah satu faktor produksi dalam organisasi tidak lain merupakan unsur utama dalam menciptakan dan merealisasikan peluang, sehingga lembaga dapat mencapai taraf bermutu. Perencanaan dalam manajemen SDM sangat penting karena tanpa perencanaan yang matang maka tujuan dan harapan organisasi dapat tidak terlaksana. Manajemen SDM akan dapat berjalan dengan baik apabila dilakukan secara terencana, sadar dan sistematik guna menghasilkan SDM yang berkualitas. Ada 3 kategori kemampuan SDM yang berkualitas, yaitu kemampuan dan keahlian yang bersifat konseptual (conceptual skill), keahlian yang bersifat human (human skill), dan keahlian yang bersifat teknikal (technical skill).

RESUME ALBERT BANDURA
Organisasi merupakan suatu sistem yang berproses, artinya sistem tersebut tidaklah statis. Sebagai sistem yang berproses maka organisasi memiliki peluang untuk melakukan perubahan atas masukan ataupun pengaruh dari lingkungan sekitarnya. Untuk itu organisasi seharusnya terbuka terhadap masukan-masukan yang ada. Dikatakan terbuka karena sebagai suatu sistem, organisasi mendapat masukan atau dipengaruhi sumber energi dari lingkungan sekitarnya, misalnya modal, material, informasi, SDM (masukan/input). Masukan tadi diolah menjadi suatu hasil produksi melalui proses transformasi dan untuk selanjutnya diteruskan sebagai suatu keluaran (output) berupa barang atau jasa untuk digunakan oleh pengguna. Para pengguna itu nantinya akan memberikan umpan balik yang dapat berperan sebagai masukan dalam proses selanjutnya. Umpan balik tadi sesungguhnya berperan sebagai suatu mekanisme yang turut mengatur kehidupan suatu organisasi.

Tokoh dari Social Cognition Theory adalah Albert Bandura. Melalui berbagai eksperimen, Bandura dapat menunjukkan bahwa penerapan konsekuensi tidak diperlukan agar pembelajaran terjadi. Pembelajaran dapat terjadi melalui proses sederhana dengan mengamati aktivitas orang lain. Bandura menyimpulkan penemuannya dalam pola 4 langkah yang mengkombinasikan pandangan kognitif dan pandangan belajar operan, yaitu:
1) Attention, memperhatikan dari lingkungan,
2) Retention, mengingat apa yang pernah dilihat atau diperoleh,
3) Reproduction, melakukan sesuatu dengan cara meniru dari apa yang dilihat,
4) Motivation, lingkungan memberikan konsekuensi yang mengubah kemungkinan perilaku yang akan muncul lagi (reinforcement and punishment) (Huitt, 2004).

Teori pembelajaran sosial (social learning theory) dari Albert Bandura ini memberi fundamen justifikasi dalam soal kapasitas subyektif. Proposisi teori ini mengakui bahwa sifat individu adalah selalu belajar dari proses kontak sosial. Individu dalam institusi baru akan mempelajari dari praktek-praktek yang telah tersedia dari mereka yang sudah mapan. Bandura menyebutnya sebagai proses reproduksi perilaku (reproduction of behavior).

Labels:

Resume Five Factor Model

Tuesday, February 3, 2009 by Eko Wahyudiharto

Sangat perlu untuk diketahui bahwa selama 25 tahun terakhir, para psikologis telah menemukan cara baru guna menilai kualitas SDM yang dikenal dengan sebutan Five-Factor Model (alias Big Five). FFM ini mengasessment sisi personalitas dalam konteks lima dimensi karakteristik, yaitu:

1. Extroversion
Menilai tingkat keriangan, inisiatif & komunikatif. Bagi mereka yang mendapat skor tertinggi akan memiliki sifat mudah berteman, memiliki tingkat social dengan tanggung jawab yang tinggi. Namun, bagi mereka yang mendapat skor terendah, akan dominan memiliki sifat egois, pendiam & tak ramah.

2. Agreeableness
Menilai tingkat kerjasama dengan orang lain. Bagi mereka yang mendapat skor tertinggi, akan memiliki sifat ramah, hangat & empati yang tinggi. Bagi mereka yang mendapat skor terendah akan memilki sifat pemalu, penuh curiga & egossentris

3. Conscientiousness
Mengukur derajat atau wibawa seseorang dalam organisasi. Bagi mereka yang mendapat skor tertinggi, akan memiliki sifat jujur, disiplin serta motivasi yang tinggi. Bagi mereka yang mendapat skor terendah, akan memiliki sifat tak bertanggung jawab & membingungkan.

4. Opennes
Mengukur tingkat adaptasi sesorang akan informasi atau pengalaman baru. Bagi mereka yang mendapat skor tertinggi akan memiliki sifat gemar akan tantangan baru & kreatif. Bagi mereka yang mendapat skor terendah akan memiliki pola pilir yang konvensional, lebih memilih rutinitas & menilai sesuatu benar atau salah dari perasaan.

5. Neuroticism
Mengukur tingkat stabilitas emosi. Bagi mereka yang mendapat skor terendah akan memiliki pembawaan yang tenang, percaya diri & berwibawa. Bagi mereka yang mendapat skor tertinggi akan memiliki sifat cemas, rasa malu yang berlebihan, murung & kurang percaya diri.

RESUME FIVE MINDS FOR THE FUTURE
Howard Gardner dalam buku Five Minds for the Future , mendefinisikan 5 elemen pola pikir (minds) yang amat sangat dibutuhkan di masa depan agar kita sanggup bertahan, secara pribadi dan profesional, dalam dunia di mana globalisasi berlangsung sangat cepat, informasi makin menggunung, sains dan teknologi yang semakin dominan, serta munculnya benturan berbagai kultur. yang diyakini merupakan modal penting untuk membangun keunggulan.

Gardner sendiri merupakan pakar psikologi yang dikenal luas karena dia-lah orang yang pertama kali memperkenalkan teori kecerdasan majemuk (multiple intelligences). Melalui serangkaian riset yang ekstensif, Gardner menyimpulkan adanya 5 jenis pola pikir yang akan memiliki peran makin penting dalam perjalanan sejarah masa depan.

1. disciplined mind (pikiran terdisiplin)
suatu perilaku kognisi yang mencirikan disiplin ilmu, ketrampilan, atau profesi tertentu. Esensi dari pola pikir yang pertama ini adalah : untuk benar-benar menjadi manusia yang profesional, kita mestinya menguasai secara tuntas, komprehensif, mendalam dan terdisiplin satu bidang pengetahuan/ketrampilan tertentu.

2. synthesizing mind (pikiran mensintesa).
pola untuk mencerap informasi dari beragam sumber, memahami, mensintesakannya, dan lalu meraciknya menjadi satu pengetahuan baru yang powerful. Tanpa kecakapan memilah dan mensintesakan beragam informasi itu, kita bisa tergelincir dan tenggelam dalam lautan informasi. Information overload, demikian Alvin Toffler pernah menyebutnya beberapa tahun silam (lewat bukunya yang legendaris itu, The Third Wave).

3. creating mind (pikiran mencipta).
Pikiran ini menggedor kita untuk senantiasa merekahkan ide-ide baru, membentangkan pertanyaan-pertanyaan tak terduga, menghamparkan cara-cara berpikir baru, dan sekaligus memunculkan unexpected answers. Dan pola pikir inilah yang akan menemani kita untuk bergerak maju, progresif, demi terciptanya sejarah hidup yang positif dan bermakna (meaningful life).

4. respectful mind (pikiran merespek).
sebuah pola pikir untuk menyambut perbedaan pandangan dengan sukacita, dan bukan dengan sikap saling curiga. Sebuah pola pikir yang senantiasa mengajak kita untuk merayakan keragaman pandangan dan sekaligus menghadirkan empati nan teduh bagi pendapat/pikiran orang lain – meski pendapat itu mungkin berbeda dengan yang kita hadirkan.

5. ethical mind (pikiran etis).
Inilah pola pikir yang terus membujuk kita untuk berikhtiar membangun kemuliaan dan keluhuran dalam kehidupan personal dan profesional kita melalui pemenuhan tanggung jawab sebagai pekerja dan warga.

Labels:

Resume Habit #1 (Be Proactive)

Monday, February 2, 2009 by Eko Wahyudiharto

Be proactive merupakan kebiasaan pertama dari 7 habit yang menggambarkan mereka itu adalah orang-orang yg selalu proaktif, berani menentukan pilihan dan tidak pernah menyalahkan orang lain atas kesalahan atau kesialan dirinya. Dengan demikian, saya harus dapat mendefinisikan suatu permasalahan untuk dapat memberikan solutioning dalam pengambilan keputusan dan bertanggung jawab untuk hal itu.

Resume Habit 8
dalam era informasi dan ilmu pengetahuan yang sekarang sedang kita jalani, menjadi orang yang efektif dalam 7 habit belumlah cukup. Stephen Cohey menyarankan jadilah orang yang "great" - agung, mulia & hebat dalam habit ke 8, yaitu "senantiasa berupaya menemukan voice (suaranya), dan mengilhami orang lain untuk menemukan suara mereka". Covey merepresentasikan kebiasaan ini sebagai pelengkap ke 3 dimensi dari modelnya yaitu sebagai berikut:

• Personal greatness.
Memberlakukan 7 kebiasaan dalam kerangka: visi, disiplin, sabar & perasaan.

• Leadership greatness.
Mengaplikasikan 4 aturan kepemimpinan dari model 7 kebiasaan, yaitu:
o Path finding.
Creating the blueprint.
o Aligning.
Creating a technically elegant system of work.
o Empowering.
Releasing the talent, energy, and contribution of people.
o Modeling.
To build trust with others. The heart of effective leadership.

• Organizational greatness.
Keagungan berorganisasi yang di alihkan kedalam suatu visi, misi & nilai yang akan menghasilkan kejelasan, komitmen, translasi, sinergi & akuntabilitas.

Labels:

Resume Johari Window

Sunday, February 1, 2009 by Eko Wahyudiharto

Johari Window atau Jendela Johari merupakan salah satu cara untuk melihat dinamika dari self-awareness, yang berkaitan dengan perilaku, perasaan, dan motif kita. Model yang diciptakan oleh Joseph Luft dan Harry Ingham di tahun 1955 ini berguna untuk mengamati cara kita memahami diri kita sendiri sebagai bagian dari proses komunikasi.
Johari Awareness Model terdiri dari sebuah persegi yang terbagi menjadi empat kuadran, yaitu OPEN, BLIND, HIDDEN dan UNKNOWN.



- Kuadran 1 (Open) merujuk kepada perilaku, perasaan, dan motivasi yang diketahui oleh diri kita sendiri dan orang lain. (Quadrant 1, the open quadrant, refers to behavior, feelings, and motivation known to self and others)

- Kuadran 2 (Blind) merujuk kepada perilaku, perasaan, dan motivasi yang diketahui oleh orang lain, tetapi tidak diketahui oleh diri kita sendiri. (Quadrant 2, the blind quadrant, refers to behavior, feelings, and motivation known to others but not to self)

- Kuadran 3 (Hidden) merujuk kepada perilaku, perasaan, dan motivasi yang diketahui oleh diri kita sendiri, tetapi tidak diketahui oleh orang lain. (Quadrant 3, the hidden quadrant, refers to behavior, feelings, and motivation known to self but not to others)

- Kuadran 4 (Unknown) merujuk kepada perilaku, perasaan, dan motivasi yang tidak diketahui, baik oleh diri kita sendiri ataupun oleh orang lain. (Quadrant 4, the unknown quadrant, refers to behavior, feelings, and motivation known neither to self nor others)

RESUME KEBEBASAN BERPENDAPAT
Kegandrungan pada setiap prinsip-prinsip kebebasan individu makin besar ketika kebebasan berpendapat kerap dilukiskan sebagai kondisi ideal yang dapat mencegah ekses kekuasaan yang cenderung korup dan menindas.
Pertanyaannya, benarkah kebebasan-kebebasan tersebut, utamanya kebebasan berpendapat, akan mendatangkan kebaikan yang berarti dan menjadi salah satu solusi atas beragam masalah (solution of problems) atau justru turut menjadi bagian dari masalah itu sendiri (parts of problems)?

Ide kebebasan berpendapat dapat ditemukan dalam pasal 19 Pernyataan Umum Hak-Hak Asasi Manusia (Universal Declaration of Human Raight). Dalam deklarasi PBB itu dinyatakan: Kebebasan berpendapat meliputi kebebasan memiliki pendapat tanpa campur tangan orang lain; untuk mencari, menerima, serta menyampaikan informasi dan buah pikirannya melalui segala media yang tersedia, yang harus terlepas dari batas-batas negara.

Dihadapkan pada kenyataan ini, langkah selanjutnya adalah tidak mengakomodasi semua pendapat tersebut. Jika itu yang dilakukan, sama halnya dengan menggali kuburnya sendiri untuk menuju kehancuran. Padahal, yang harus dilakukan adalah menguji kebenaran masing-masing pendapat itu secara serius, jernih, dan obyektif. Pendapat yang terbukti benar harus diterapkan, sementara pendapat yang nyata-nyata salah dan menyesatkan harus disingkirkan.

Kebebasan berpendapat juga dapat menjadikan peran pemilik modal sangat dominan. Dengan dihilangkan dominasi institusional atas pers, bukan berarti ia menjadi lembaga otonom yang terbebas dari kepentingan. Persoalan yang dilahirkan kebebasan pendapat ini menjadi makin pelik manakala pers telah menjadi industri.

Labels:

Resume Arnold Toynbee & Ramalan Peter Drucker

Thursday, January 29, 2009 by Eko Wahyudiharto

Sejarawan besar, Arnold Toynbee, mengatakan bahwa Anda bisa saja merangkum sejarah masyarakat dan institusi di dalamnya dalam empat kata: Nothing fails like success (Tak ada sesuatu yang gagal seperti keberhasilan). Dengan kata lain, bila kita menghadapi tantangan dan tanggapan kita pun setara dengan tantangannya, itu disebut sukses atau keberhasilan. Tetapi, begitu kita memiliki tantangan baru, namun menggunakan tanggapan yang lama, yang dulu membawa ke keberhasilan, tidak akan jalan. Itulah sebabnya dia disebut kegagalan.

Kita hidup di Zaman Pekerja Pengetahuan, tetapi menjalankan organisasi kita dengan mengikuti model Zaman Industri yang bersifat mengontrol, yang sifatnya benar-benar mengekang pemanfaatan sepenuhnya potensi manusiawi. Keunikan pribadi pada hakikatnya tidak relevan. Ini merupakan penemuan yang sangat mengejutkan. Kerangka pikir Zaman Industri yang masih mendominasi tempat kerja zaman ini sama sekali tak akan jalan di Zaman Pekerja Pengetahuan dan di masa ekonomi baru zaman kita ini. Kenyataannya, orang-orang membawa kerangka pikir itu ke kantor, sehingga kerangka pikir yang bersifat mengontrol itu sering mendominasi cara karyawan berkomunikasi dan berhubungan dengan satu sama lain, serta mendominasi cara kita berusaha mengelola, memotivasi, dan mendisiplinkan para karyawan.

RESUME RAMALAN PETER DRUCKER
Seperti diramalkan oleh Peter Drucker, maka ada empat revolusi di dunia yang merubah peradaban dan ekonomi dunia. Pertama adalah revolusi pertanian, kedua adalah revolusi industri, ketiga adalah revolusi teknologi informasi/komunikasi dan keempat, yang sekarang sudah mulai berkembang di negara maju adalah revolusi bio teknologi. Indonesia sebagai negara berkembang, belum berbicara banyak tentang revolusi di bidang bio teknologi, namun penemuan-penemuan awal ke arah revolusi bio teknologi sudah mulai bermunculan sejak akhir abad 20 di negara maju lalu, seperti percobaan kloning yang dilakukan pada domba bernama Dolly.

Drucker: “...There’s no underdeveloped country, there is only under-managed country...’’


Tak ada negara terbelakang, yang ada hanyalah negara yang tak terkelola dengan baik. Ia menyimpulkan bahwa semua permasalahan manajemen negara yang terjadi, 60% sesungguhnya diakibatkan tidak ada komunikasi yang baik. Komunikasi yang buruk adalah akibat dari tak adanya kemampuan untuk mendengarkan. Mendengarkan orang lain mempunyai dua tujuan penting yaitu menjalin hubungan dan belajar.

Karena itu, seorang pemimpin harus membuka telinga untuk orang lain. Seorang pemimpin yang menjadi pendengar yang baik akan memberikan waktu kepada pengikutnya untuk bercerita tentang segala sesuatu yang dianggap perlu diketahui. Prinsip ini juga yang diterapkan Bill Gates yang diungkapkan dalam buku Business@the Speed of Thought.

Labels:

Resume Sharpen the Saw

Wednesday, January 28, 2009 by Eko Wahyudiharto

Sharpen The Saw dalam tulisan Covey untuk habit ke-7 pada dasarnya berarti mengekspresikan ke-empat motivasi dan dimensi tersebut secara bijaksana dan seimbang. Meluangkan waktu untuk mengasah gergaji adalah aktivitas yang harus dijadikan dasar tindakan.



Hal-hal yang dilakukan untuk “mengasah gergaji anda” adalah sebagai berikut :

1. Dimensi Fisik
Meliputi pemeliharaan fisik secara efektif, seperti memakan jenis makanan yang tepat, mendapatkan istirahat, relaksasi yang memadai, dan berlolah raga secara teratur.

2. Dimensi Spiritual
Menurut Stephen Covey, kita harus memanfaatkan sumber yang mengangkat semangat anda dan mengikat anda pada kebebasan tanpa batas, di mana setiap orang melakukannya dengan cara yang berbeda. Gagasannya adalah jika kita meluangkan waktu untuk memanfaatkan pusat kepemimpinan hidup kita, yang merupakan hal tertinggi dalam hidup, maka pusat itu menaungi di atas segalanya yang lain. Ia memperbaharui kita, menyegarkan kita, khususnya jika kita memiliki komitmen ulang pada-Nya.

3. Dimensi Mental
Pendidikan adalah hal penting dalam perkembangan mental seseorang. Kadang ia melibatkan disiplin dan program studi yang sistematis, namun kadang merupakan disiplin eksternal yang dapat dipelajari sendiri. Pergunakanlah satu jam sehari atau satu jam sehari seumur hidup anda untuk mengasah gergaji yang satu ini, sesuai dengan cara anda masing-masing.

4. Dimensi Sosial / Emosional
Dimensi sosial dan emosional kehidupan kita terlihat secara bersama-sama, karena kehidupan emosional kita meskipun tidak semata-mata dikembangkan dari dalam hubungan kita dengan orang lain. Keberhasilan menjalankan Paradigma 7-Habits nomor 4,5, dan 6 (Win-win solution, Seek first to understand then to be understood, and Synergize) bukan merupakan masalah intelektual belaka, namun masalah emosi yang berhubungan dengan perasaan aman pribadi kita. Perasaan aman ini berasal dari dalam, ia datang dari paradigma yang akurat dan sesuai dengan prinsip yang benar dalam pikiran dan hati kita, yang dibentuk dari kesesuaian dari dalam ke luar dalam menjalani kehidupan dengan penuh integritas. Caranya adalah dengan meningkatan kemampuan Intelegensia Emosional atau yang lebih dikenal Emotional Intellegence.

RESUME 7 HABIT PROAKTIF
Jadilah proaktif dalam kebiasaan pertama dari 7 habit merupakan prinsip visi pribadi. Proaktif yang dimaksud disini adalah sebagai manusia kita bertanggung jawab atas hidup kita sendiri, sikap kita merupakan keputusan yang kita pilih berdasarkan nilai-nilai yang kita anut tidak dipengaruhi oleh kondisi, perasaan atau lingkungan kita.

Manusia proaktif menggunakan ruang kebebasan yang dimilikinya untuk membuat pilihan-pilihan yang paling sesuai dengan nilai-nilai yang dianutnya dan bertanggung jawab atas pilihannya. Dalam ruang kebebasan itu manusia proaktif berpikir menggunakan 4 anugerah manusiawi. Mengapa manusiawi? Oleh karena 4 anugerah ini hanya di- berikan Tuhan kepada manusia, tidak kepada hewan atau makhluk hidup lainnya.

-> Kesadaran Diri
Memungkinkan kita memisahkan diri dan memeriksa cara kita “melihat” diri sendiri. Hal ini mempengaruhi sikap dan pe-rilaku kita juga mempengaruhi bagaimana kita melihat orang lain.

-> Imajinasi
Kemampuan untuk membayangkan hal-hal diluar pengalaman maupun realitas yang ada.

-> Hati Nurani atau Suara Hati
Kesadaran batin tentang hal benar dan hal salah, tentang prin- sip-prinsip yang kita yakini dan tindakan yang selaras dengan prinsip tersebut.

-> KEHENDAK BEBAS
Kemampuan bertindak berdasarkan kesadaran diri, bebas dari pengaruh luar.

Labels:

Resume Hierarchy Needs

Tuesday, January 27, 2009 by Eko Wahyudiharto

Kebutuhan manusia terdiri atas lima lapis berjenjang vertikal yaitu (dari bawah) : kebutuhan fisiologis (physiological needs), kebutuhan akan rasa aman dan kepastian (safety and security needs), kebutuhan akan cinta dan hubungan antar manusia (love and belonging needs), kebutuhan akan penghargaan dan pengakuan (esteem needs), dan kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs).

Kebutuhan fisiologis (physiological needs) adalah kebutuhan yang paling mendasar. Oksigen untuk bernapas, air untuk diminum, makanan, tidur, buang hajat kecil maupun besar, dan seks merupakan contoh kebutuhan fisiologis. (terpenuhi oleh semua)

Kebutuhan level kedua, yakni kebutuhan akan rasa aman dan kepastian (safety and security needs) muncul dan memainkan peranan dalam bentuk mencari tempat perlindungan, membangun privacy individual, mengusahakan keterjaminan finansial melalui asuransi atau dana pensiun, dan sebagainya. (terpenuhi sebagian kalangan bagi yg memiliki materi)

Kebutuhan level ketiga adalah kebutuhan akan cinta dan rasa memiliki (love and belonging needs). Ketika kita menginginkan sebuah persahabatan, menjadi bagian dari sebuah kelompok, dan yang lebih bersifat pribadi seperti mencari kekasih atau memiliki anak, itu adalah pengaruh dari munculnya kebutuhan ini setelah kebutuhan dasar dan rasa aman terpenuhi. (terpenuhi oleh sebagian kalangan berdasar pada habit psikologis)

Level keempat dalam hirarki adalah kebutuhan akan penghargaan atau pengakuan (esteem needs). Maslow membagi level ini lebih lanjut menjadi dua tipe, yakni tipe bawah dan tipe atas. Tipe bawah meliputi kebutuhan akan penghargaan dari orang lain, status, perhatian, reputasi, kebanggaan diri, dan kemashyuran. Tipe atas terdiri atas penghargaan oleh diri sendiri, kebebasan, kecakapan, keterampilan, dan kemampuan khusus (spesialisasi). Apa yang membedakan kedua tipe adalah sumber dari rasa harga diri yang diperoleh. (terpenuhi oleh sebagian kalangan berdasar pada IQ, EQ & SQ seseorang)

Inilah puncak sekaligus fokus perhatian Maslow dalam mengamati hirarki kebutuhan. Terdapat beberapa istilah untuk menggambarkan level ini, antara lain growth motivation, being needs, dan self actualization. Melihat berbagai kualifikasi yang ‘sulit’ tersebut,tidak heran kalau tidak banyak orang di dunia ini yang mencapai level aktualisasi diri. Maslow bahkan mengatakan kalau jumlah pribadi-pribadi yang telah beraktualisasi diri tidak lebih dari dua persen saja dari seluruh populasi dunia!

RESUME TEORI MASLOW
Dalam perkembangan selanjutnya, apabila dibandingkan dengan teori Maslow, adalah sebagai berikut :
a. Satisfiers berhubungan dengan higher order needs (social needs and self actualization needs).
b. Dissatisfiers disebutkan sebagai tempat pemenuhan lower order needs (physiological needs, safety and security needs, serta sebagian social needs).

Penelitian Herzberg membuktikan bahwa jawaban orang-orang yang merasa pekerjaannya baik, berbeda sekali dengan orang-orang yang merasa pekerjaannya kurang baik. Maksudnya bahwa jawaban seseorang sangat tergantung pada kepuasan kerja seseorang.

RESUME SELF ESTEEM
Untuk Level 4 hirarki kebutuhan, pada self esteem tipe bawah, rasa harga diri dan pengakuan diberikan oleh orang lain. Akibatnya rasa harga diri hanya muncul selama orang lain mengatakan demikian, dan hilang saat orang mengabaikannya.
Situasi tersebut tidak akan terjadi pada self esteem tipe atas. Pada tingkat ini perasaan berharga diperoleh secara mandiri dan tidak tergantung kepada penilaian orang lain. Dengan lain kata, sekali anda bisa menghargai diri anda sendiri sebagai apa adanya, anda akan tetap berdiri tegak, madheg pandhito, bahkan ketika orang lain mencampakkan anda!

Labels:

Resume Teori XY

Monday, January 26, 2009 by Eko Wahyudiharto

Teori XY dari Douglas McGregor menyatakan di organisasi ada dua golongan individu: individu yang berperilaku TEORI X dan yang berperilaku Y.

Individu yang berperilaku teori X punya sifat : TAK SUKA DAN BERUSAHA MENGHINDARI KERJA, TAK PUNYA AMBISI, TAK SUKA TANGGUNG JAWAB, TAK SUKA MEMIMPIN, SUKA JADI PENGIKUT, MEMIKIRKAN DIRI TAK MEMIKIRKAN TUJUAN ORGANISASI, TAK SUKA PERUBAHAN, SERING KURANG CERDAS. Contoh Individu dengan teori X : pekerja bangunan.

Individu yang berperilaku teori Y punya sifat : SUKA BEKERJA, COMMIT PADA PEKERJAAN, SUKA MENGAMBIL TANGGUNG JAWAB, SUKA MEMIMPIN, BIASANYA ORANGNYA PINTAR. Contoh teori Y : manajer yang berorientasi pada kinerja.

Dari deskripsi di atas, kita bisa ambil kesimpulan sementara bahwa sebuah organisasi akan diisi dengan pekerja yang penuh semangat, berdedikasi tinggi (berperilaku teori Y) jika organisasi tersebut berhasil memenuhi kebutuhan fisiologis, rasa aman, rasa kasih sayang, merasa dihargai, dan aktualisasi diri dari seluruh pekerja. Di sisi lain, pekerja yang berperilaku Y tidak lagi menuntut pemenuhan kebutuhan fisiologis atau rasa aman.

Teori X ini menyatakan bahwa pada dasarnya manusia adalah makhluk pemalas yang tidak suka bekerja serta senang menghindar dari pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pekerja memiliki ambisi yang kecil untuk mencapai tujuan perusahaan namun menginginkan balas jasa serta jaminan hidup yang tinggi. Dalam bekerja para pekerja harus terus diawasi, diancam serta diarahkan agar dapat bekerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan. Akibatnya, perkembangan kreativitas karyawan tidak akan berjalan.

Keuntungan Teori X:
- karyawan bekerja untuk memaksimalkan kebutuhan pribadi
Kelemahan Teori X:
- Karyawan malas
- berperasaan irrasional
- tidak mampu mengendalikan diri dan disiplin

Keuntungan Teori Y:
- pekerja menunjukkan kemampuan pengaturan diri,
- tanggung jawab
- inisiatif tinggi
- pekerja akan lebih memotivasi diri dari kebutuhan pekerjaan
Kelemahan Teori Y:
apresiasi diri akan terhambat berkembang karena karyawan tidak selalu menuntut kepada perusahaan

Labels:

Resume Teori Motivasi

Sunday, January 25, 2009 by Eko Wahyudiharto

Inti dari antara ketiga teori tersebut adalah memotivasi diri untuk melakukan perubahan status sosial yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi, maka perbuatannya akan melandasi untuk menunjang pencapaian keinginan tersebut. Yang menjadi pendorong dalam hal tersebut adalah bermacam-macam faktor diantaranya faktor ingin lebih terpandang diantara rekan kerja atau lingkungan dan kebutuhannya untuk berprestasi.

Dari sekian banyak teori motivasional yang ada, menurut kami, teori Hirarki Kebutuhan Maslow yang paling baik. Teori ini mewariskan pesan bagi kita bahwa begitu orang melewati tingkat kebutuhan tertentu, ia tidak lagi terdorong oleh motivasi tingkat di bawahnya. Hal ini memberikan pengertian agar seorang manajer atau pemimpin atau motivator dalam organisasi hendaknya mengenal apa yang dibutuhkan oleh bawahannya. Hirarki Kebutuhan Maslow penting bagi kita karena membantu menjelaskan mengapa gaji tinggi, keuntungan yang baik, dan keamanan kerja tidak selamanya dapat memotivasi kinerja. namun demikian, Maslow berkali-kali mengingatkan agar jangan sesekali memutlakkan kelima tingkat kebutuhan atau membedakannya secara tajam dan kaku karena beragamnya perbedaan kepribadian antara orang yang satu dengan orang yang lainnya.

Labels:

about


A little something about me, the author. Nothing lengthy, just an overview.

Also a link to my profile may show up here.

Dominant Traits Johari Window

66% of people think that Eko Wahyudiharto is clever
66% of people think that Eko Wahyudiharto is friendly
66% of people agree that Eko Wahyudiharto is idealistic

All Percentages

able (0%) accepting (0%) adaptable (0%) bold (0%) brave (0%) calm (33%) caring (0%) cheerful (0%) clever (66%) complex (0%) confident (0%) dependable (0%) dignified (0%) energetic (0%) extroverted (0%) friendly (66%) giving (0%) happy (0%) helpful (0%) idealistic (66%) independent (33%) ingenious (0%) intelligent (33%) introverted (0%) kind (33%) knowledgeable (33%) logical (33%) loving (33%) mature (0%) modest (0%) nervous (0%) observant (0%) organised (0%) patient (33%) powerful (0%) proud (0%) quiet (0%) reflective (0%) relaxed (0%) religious (0%) responsive (33%) searching (0%) self-assertive (0%) self-conscious (0%) sensible (33%) sentimental (0%) shy (33%) silly (0%) spontaneous (0%) sympathetic (0%) tense (0%) trustworthy (0%) warm (0%) wise (0%) witty (0%)

search

recent posts

recent comments

labels

archives

links

statistic

admin