LANDASAN KONSEP
Korupsi dapat dikatakan sebagai perbuatan memperkaya diri sendiri, orang lain atau suatu korporasi yang dapat merugikan keuangan atau perekonomian negara (UU No.31/99, P:2.1). Korupsi juga bisa didefinisikan sebagai perbuatan dengan tujuan menguntungkan diri sendiri, orang lain atau korporasi, menyalahgunakan kewenangan, kesempatan atau sarana yang ada padanya karena jabatan atau kedudukan yang dapat merugikan keuangan atau perekonomian negara (UU No.31/99, P:3).

Korupsi pada hakekatnya berawal dari suatu kebiasaan (habit) pemicu korupsi (korupsioster) dari faktor kelalaian maupun yang disengaja, baik yang disadari atau tidak oleh setiap karyawan, mulai dari kebiasaan penyelewengan peraturan, peningkatan kesejahteraan, hadiah, suap, pemberian fasilitas tertentu ataupun yang lain dan pada akhirnya kebiasaan tersebut lama-lama akan menjadi bibit korupsi (korupsiogen) yang nyata dan dapat merugikan perusahaan.

Untuk mencabut akar permasalahan sumber terjadinya korupsi, perlu didefinisikan sifat dari korupsi dan dilakukan pengukuran secara komprehensif dan berkesinambungan. Mendefinisikan sifat korupsi, dapat dimulai dengan melakukan pengukuran secara obyektif dan komprehensif dalam mengidentifikasi jenis, tingkat dan perkembangan korupsi serta menganalisa bagaimana korupsi bisa terjadi dan bagaimana kondisinya pada lingkungan operasional PERUM Pegadaian.

Untuk dapat mencegah secara efektif terjadinya korupsi, hendaknya dihindari pengukuran korupsi yang semata-mata bertujuan untuk mendeteksi pelaku korupsi dan menghukumnya. Penting untuk mulai menempatkan strategi pencegahan korupsi dengan tujuan untuk mengeliminasi faktor-faktor penyebab terjadinya korupsi sejak dini. Dalam menetapkan strategi pencegahan korupsi, perlu diidentifikasi dan dianalisa faktor-faktor yang menjadi akar penyebab, yang berkontribusi menimbulkan korupsi.

Analisis implementasi GCG (Good Corporate Governance) pada lembaga XXX sudah seharusnya ditingkatkan dengan mengukur implementasi berdasarkan prinsip-prinsip GCG yaitu transparansi, akuntabilitas, responsibilitas, independensi, dan fairness (kewajaran serta kesetaraan), serta berdasarkan kerangka kerja GCG yaitu compliance, conformance, dan performance. Selain itu, secara khusus dilihat aspek code of conduct, pencegahan korupsi dan disclosure.

ANALISA PENYEBAB KORUPSI
Beberapa faktor yang akan menimbulkan resiko terjadinya korupsi di XXX, antara lain sebagai berikut:
1. Bidang Logistik
Pelaksanaan Pengadaan Barang/Jasa yang masih berpedoman pada Kepres 80 tahun 2003 membuka peluang akan lemahnya asas transparansi, akuntabilitas dan independensi
2. Bidang Operasional
a. Kurangnya asas responsibilitas dilihatnya dari minimnya tugas dan tanggung jawab komite audit di perusahaan
b. Situasi dan kondisi (kesempatan dan sarana kerja) yang mampu mendorong kepada arah penyelewengan seperti pada lemahnya intensifikasi dibidang verifikasi data pada sistem komputerisasi yang dapat memudahkan manipulasi data oleh pihak tertentu
3. Bidang SDM
a. Adanya kesenjangan kesejahteraan antara pejabat dan non pejabat sebagai dasar pemenuhan kebutuhan hidup, dapat memicu terjadinya penyimpangan seperti penggelapan barang dan uang di beberapa unit kerja
b. Jika dilihat dari kerangka kerja GCG, aspek yang masih lemah adalah aspek compliance pada sisi manajemen dan conformance pada sisi karyawan. Pada sisi manajemen, kelemahannya terletak pada implementasi pencegahan benturan kepentingan, dan peningkatan kerjasama dengan penegak hukum. Sedangkan pada sisi karyawan, berkaitan dengan penandatanganan pernyataan kepatuhan kepada Pedoman Perilaku dan Peraturan Perusahaan.

UPAYA PENCEGAHAN
Dengan melihat beberapa ulasan pada sub bagian sebelumnya, cara pencegahan terjadinya tindak pidana korupsi di instansi XXX yaitu :
1. Bidang Logistik
a. Peran Teknologi Informasi seperti pembangunan e-Procurement dalam meminimalisasi resiko tindak pidana pada penyelenggaraan Pengadaan Barang dan Jasa dapat meningkatkan asas transparansi, akuntabilitas dan dependensi
2. Bidang Operasional
Peningkatan pengawasan kegiatan operasional khususnya pada hukum korupsi dengan porsi yang proporsional dan independen bagi pihak terkait yang bertugas melakukan audit
3. Bidang SDM
a. Perlunya edukasi lanjut dibidang hukum korupsi terutama untuk auditor internal sebagai pihak yang bertugas untuk melakukan audit serta pengawasan terhadap pelaksanaan dari tindakan yang berpotensi terhadap terjadinya penyelewengan serta benturan kepentingan
b. Sikap kepatuhan tinggi untuk seluruh karyawan terhadap norma-norma hukum yang berlaku baik tertulis maupun tidak tertulis tanpa melihat status sosialnya
c. Perlu adanya sosialisasi yang intensif tentang pedoman umum GCG, penyusunan code of conduct, kaitan GCG dengan pencegahan korupsi, dan best practises dalam penerapan GCG melalui pengawasan yang ketat oleh lembaga pengawas dan pembina yaitu kementerian BUMN.
d. Budaya hukum, etos kerja serta kualitas karyawan yang harus mendukung

KESIMPULAN
Dari paparan diatas, dapat disimpulkan bahwa mencegah korupsi tidak cukup dengan menekankan dimensi moralitas individu. Sebaik apapun, semoralis apapun, jika berada pada sistem yang memungkinkan terjadinya penyalahgunaan wewenang untuk mengambil suatu yang tidak berhak, maka dimensi moral seseorang akan berada dalam posisi selemah-lemah iman. Dengan demikian, masalah moral saja tidak cukup untuk mencegah terjadinya korupsi, lebih dari itu dibutuhkan aturan ketat, edukasi dan kontinyuitas sosialisasi serta tindakan hukum yang tegas pula.

DAFTAR PUSTAKA
Undang-Undang Nomor 28 Tahun 1999 tentang Penyelenggara Negara yang Bersih dan Bebas dari Korupsi, Kolusi, dan Nepotisme.
Undang-Undang Nomor 31 Tahun 1999 tentang Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2001 tentang Perubahan atas Undang-Undang Nomor 31 Tahun 1999 tentang Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi.

Labels: Manajemen SDM

PENGERTIAN STRESS
Kata STRESS pertama kali digunakan oleh Hans Selye (1930) untuk mengidentifikasi reaksi fisik dalam laborarorium hewan.



1. Fase Alarm
Pemicu stress (stressor) teridentifikasi
2. Fase Resistance
Perlawanan dari dalam tubuh
3. Fase Exhaustion
Jika fase#2 berlanjut, muncul efek samping berupa depresi atau tekanan jiwa

Stress: Berbagai faktor baik fisik maupun emosional yang berdampak terhadap perubahan kesehatan dan jiwa.

STRESS DALAM PEKERJAAN
Stress dalam pekerjaan akan hadir apabila munculnya rasa tidak nyaman dalam bekerja yang diakibatkan oleh perubahan kondisi (stressor) yang akan mempengaruhi aktivitas bekerja.

PEMICU STRESS DALAM PEKERJAAN
1. Makna kerja
2. Aktivitas sosial
3. Gaya hidup
4. Pengelolaan keuangan
5. Kesehatan

AKIBAT STRESS
1. Reaksi PSIKOLOGIS
Lebih dikaitkan pada aspek emosi seperti mudah marah, sedih ataupun mudah tersinggung
2. Reaksi FISIOLOGIS
Muncul dalam keluhan fisik seperti pusing, nyeri tengkuk, tekanan darah naik, nyeri lambung, gatal kulit atau rambut rontok
3. Reaksi KOGNISI (proses berpikir)
Tampak dalam gejala sulit berkonsentrasi, mudah lupa ataupun sulit mengambil keputusan
4. Reaksi PERILAKU
Timbul pada perilaku menyimpang seperti mabuk, nge-pil, frekuensi rokok meningkat atau menghindar bertemu dengan teman

PENGARUH PEKERJAAN DAN RESIKO STRESS
1. Pekerjaan adalah karir lanjutan
Pekerjaan sebagai kelanjutan dari masa-masa aktif sebelum bekerja sehingga tidak ada perbedaan antara kegiatan sebelum dan saat bekerja
2. Pekerjaan adalah masa transisi
Pekerjaan dianggap sebagai masa untuk melepaskan segala aktivitas dan kegiatan yang digeluti
3. Pekerjaan adalah permulaan yang baru
Pekerjaan dianggap sebagai masa kesempatan untuk mengubah kehidupan dan melakukan kegiatan terutama cita-cita atau hobi yang belum pernah dilakukan
4. Pekerjaan adalah kekacauan
Pekerjaan dipersepsikan sebagai suatu bentuk ancaman dan peristiwa yang tidak mengenakkan. Adanya perasaan kehilangan peran, kesempatan untuk maju dan berkarya. Makna kerja bagi mereka adalah suatu identitas diri, seolah-olah tanpa kerja, orang kehilangan identitas dan keberartian diri.

TERAPI STRESS
1. Mengidentifikasi sumber stress
2. Meningkatkan kualitas hidup

SOLUSI SUGESTI I’M TOO BUSY TO STRESS!!!

Labels: Manajemen SDM

DEFINISI PROFESIONAL
Profesional berarti ahli dan terampil serta mau dan mampu maju dalam hal pengusaan konsep, sistem, prosedur, peralatan dan kelengkapan serta memiliki tingkat adaptasi yang tinggi untuk belajar mandiri melalui pendidikan, pelatihan, kursus, seminar dan pengalaman.
Seseorang yang profesional dianggap memiliki knowledge, skill dan attitude (sikap mental) serta dapat memilah antara urusan pribadi dan pekerjaan. Profesionalisme juga berkaitan dengan confidency (rasa percaya diri) dan learning capacity yang tinggi.

SEKILAS SDM & PEKERJAAN DALAM INSTANSI
Secara garis besar, kebanyakan instansi memiliki empat ”porsi” header ruang pekerjaan besar antara lain: bidang operasional, keuangan, SDM dan logistik dengan tipikal SDM sebagai pengisi posisi kerja yang memiliki latar belakang pendidikan yang beragam dan selalu tidak tetap dan berpindah-pindah dalam hal penempatan kerja baik melalui mekanisme mutasi, promosi maupun demosi.

Akan tetapi, tuntutan pekerjaan mewajibkan para karyawan tetap berada dalam koridor penguasaan pekerjaan yang maksimal dan bersifat generalis (bukan spesialis). Atau dengan kata lain, karyawan harus bisa dituntut untuk melakukan pekerjaan ini dan pekerjaan itu.

Namun demikian, unit kerja SDM juga harus mempertimbangkan kekuatan kecakapan masing-masing karyawan secara komprehensif untuk dapat berperan secara profesional agar mampu bekerja secara efektif dan efisien.

KRITERIA PROFESIONAL
Apabila saya menjadi pejabat SDM, kriteria profesionalitas harus ditegakkan guna meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja. Ada beberapa isu yang terkait dengan hal ini, antara lain:

1. Kontrol setiap karyawan
Adanya perumusan karyawan mengenai rasio emosi yang tepat dan komprehensif sehingga dilahirkan karyawan dengan kepribadian yang seimbang dan matang.

2. Komitmen terhadap waktu
Karyawan harus memiliki komitmen yang tinggi terhadap waktu karena waktu adalah patokan dari efektifitas suatu pekerjaan.

3. Berwawasan kedepan
Karyawan harus mampu mengendalikan masa depan dan tidak menyerah dengan keadaan. Sikap hidup berwawasan kedepan dapat diperoleh melalui mekanisme seleksi pemilihan karyawan yang tepat.

4. Objektivitas Pekerjaan
Pekerjaan karyawan bukan berdasar pada perasaan melainkan berdasar pada objektivitas data. Bekerja secara objektif adalah bekerja yang lebih menghargai waktu.

5. Taat peraturan
Pentingnya peraturan disiplin yang jelas dan disosialisasikan kepada seluruh karyawan. Sebagai penilaian secara komprehensif, patokan kepatuhan juga berlandaskan pada reward & punishment yang setimpal.

6. Integritas Tinggi
Karyawan diutamakan yang memiliki integritas yang tinggi. Integritas karyawan didasarkan pada tingkat kejujuran, komitmen dan tanggung jawab.

7. Cerdas
Karyawan memiliki sikap dan kemampuan menganalisa persoalan serta sistematika berfikir untuk pengambilan keputusan dan berpendapat untuk membuat konsep yang berhubungan dengan pekerjaan.

8. Etos Kerja
Fighting spirit yang dimiliki karyawan harus maksimal karena karyawan merupakan ujung tombak perusahaan dalam mendapatkan keuntungan.

9. Profesional
Pemilihan karekterisitk karyawan harus disesuaikan dengan tugas dan fungsi pekerjaan agar didapatkan posisi yang tepat bagi karyawan tersebut (the right man on the right time & place)

10. Enterpreneurship
Karyawan juga mampu dipupuk untuk memiliki tingkat enterpreneurship yang tinggi.

Labels: Manajemen SDM

DEFINISI PENSIUN
Asosiasi kata yang timbul ketika orang mendengar kata pensiun adalah kesepian, kesendirian, kehilangan jabatan, tidak dihormati, tak berdaya dan mulai timbulnya berbagai gejala distress. Akronim MPP adalah Mati Pelan-Pelan. Reaksi-reaksi yang bersikap positif menunjukkan bahwa masa pensiun adalah masa kebebasan karena lepas tanggung jawab, masa-masa bulan madu kedua & masa-masa lebih dekat dengan anak cucu.

Purna karya merupakan bentuk dari perubahan yang dapat menyebabkan kegoncangan emosional apabila tidak dipersiapkan (perubahan yang bersifat off time), di sisi lain perubahan yang on time akan mengurangi kegoncangan.

REAKSI PENSIUN
Reaksi terhadap pensiun pada dasarnya dapat dikelompokkan menjadi 2 yaitu reaksi positif dan negatif.




TIPS PENYESUAIAN MENGHADAPI PENSIUN
1. Makna Kerja
Penyesuaian terhadap masa purna karya juga tergantung pada sebagian besar hirarki tujuan personal . Jika suatu pekerjaan bukan termasuk dalam kategori prioritas yang tinggi, maka tidak ada perusahaan serius dalam tujuan personal para pensiunan tersebut. Sebaliknya, jika pekerjaan mempunyai makna yang tinggi, maka mencari pekerjaan adalah sebagai alternatifnya atau mencari aktivitas pengganti lainnya. Jika aktivitas pengganti ini tidak dapat diterima atau ditemukan, maka mereka akan kurang melibatkan diri pada aktivitas kehidupan sehari-hari atau mereka menarik diri atau menunjukkan gejala-gejala post power syndrome.

2. Aktivitas Sosial
Studi yang dilakukan oleh Hooker & Ventis pada 34 pria dan 42 wanita yang mempunyai rentang usia 53 – 68 tahun secara proporsional dipengaruhi jumlah aktivitas yang dilakukan. Lebih lanjut dikatakan bahwa jika aktivitas tersebut dirasakan oleh pensiunan sebagai sesuatu yang bermanfaat maka perasaan terhadap kepuasan semakin meningkat. Hal ini mendukung teori kesuksesan dari Ekerd yaitu busy ethic yang menyatakan bahwa dalam masa pensiun, individu harus mentransfer dari etik kerja ke dalam aktivitas yang bermakna. Aktivitas yang paling umum dilakukan adalah memberikan layanan masyarakat, meningkatkan dan mengembangkan keterampilan, hobi yang mendatangkan keuntungan dan bergerak di dunia pendidikan.

3. Gaya Hidup
Orang yang merasa mampu melakukan kontrol terhadap masa pensiun akan merasa bahagia3. Dalam hal ini, perubahan gaya hidup merupakan alternatif yang tidak bisa ditawar-tawar kembali, terutama bagaimana memberikan informasi awal bagi anak-anak dan membuat kebiasaan-kebiasaan baru yang selama ini terlanjur dilakukan.

4. Pengelolaan Keuangan
Kecemasan yang besar salah satu sumber yang dirasakan para karyawan yang akan pensiun adalah berkurangnya penghasilan. Terutama selisih pendapatan yang diterima secara signifikan antara bekerja dengan pensiun, hal ini terjadi pada pegawai negeri dan BUMN. Masalah kesenjangan yang cukup tajam ini sangat berkaitan dengan gaya hidup yang sekarang digunakan. Ada 2 kemungkinan yang bisa dilakukan, yaitu pertama; mengubah dan melakukan restrukturisasi gaya hidup. Dalam hal ini, pengelolaan keuangan berdasarkan prinsip kebutuhan (need) dan bukannya keinginan (want) atau didasarkan pada prinsip rasionalitas & urgensi. Kedua, jika mengubah gaya hidup tidak mungkin dilakukan, maka penambahan penghasilan menjadi alternatifnya. Apakah bekerja kembali pada perusahaan atau menjadi wirausaha.

5. Kesehatan
Sebenarnya tidak ada hubungan langsung antara pensiun dengan sakit tetapi ada beberapa orang yang mengalami retirement shock, yaitu mereka yang setelah pensiun kemudian meninggal dunia. Masalah kesehatan menjadi masalah yang membuat cemas para karyawan yang akan pensiun. Tidak setiap perusahaan memberikan jaminan kesehatan di hari tua, padahal semakin tua probabilitas sakit semakin besar. Teori aktivitas menyatakan bahwa pada dasarnya tidak ada perubahan antara masa dewasa dengan masa lanjut usia. Aktivitas yang dilakukan orang lanjut usia justru akan semakin mempertahankan kondisi fisik dan psikis semakin prima. Karenanya, prilaku sehat merupakan salah satu alaternatif yang dapat dibiasakan.

6. Religiusitas
Pandangan masyarakat timur terhadap masa pensiun merupakan masa untuk lebih mendekatkan diri pada Tuhan. Sebagian pensiunan yang religius meyakini bahwa cara yang ampuh dalam mengelola stres adalah dengan mendekatkan diri kepada Tuhan.

7. Berpikir Positif dan Optimis
Jika masa pensiun dipandang sebagai masa yang wajar yang harus dilewati, maka reaksi yang timbul adalah wajar-wajar saja. Orang yang distress, pada dasarnya disebabkan karena mereka berpikir negatif dan ada kesalahan dalam proses berpikir.

KESIMPULAN
Perubahan, gejolak dan ancaman selalu melanda dalam kehidupan manusia. Namun demikian, manusia dengan segala kelebihannya dapat mengantisipasi dan tidak akan tergilas oleh roda perubahan itu sendiri. Oleh karena itu, memasuki masa pensiun, memang dibutuhkan stress, agar orang merasa lebih siap menghadapi masa-masa itu. Asalkan stress tidak berubah menjadi distress yang akan menggilas manusia menjadi tidak berdaya. Apa yang dinikmati dan dirasakan selama ini adalah titipan anak cucu dan sewajarnya diberikan kembali kepadanya. Hari-hari yang akan datang adalah hari-hari indah yang lebih diisi sesuai dengan kehendak hati apakah pensiun sebagai masa transisi, sebagai karir lanjutan atau sebagai masa permulaan kehidupan yang baru.

Labels: Manajemen SDM

PENGERTIAN DISIPLIN
Disiplin berasal dari bahasa Latin ”disciplina” yang berarti instruksi. Akar kata disciplina adalah ”discere” yang berarti belajar dengan turunan kata ”discipulus” yang berarti murid .

Disiplin adalah sikap mental untuk melakukan hal-hal yang seharusnya pada saat yang tepat dan benar-benar menghargai waktu.

DISIPLIN SEDERHANA
Praktek pendisiplinan diri secara sederhana dapat terjadi dari diri sendiri kepada diri sendiri, kemudian dilanjutkan dari orang tua kepada anak-anaknya, hingga pemerintah kepada masyarakat.
Contoh:
1. Praktik hemat diwujudkan dengan tidak mengeluarkan biaya selain untuk hal-hal yang baik bagi orang lain dan diri sendiri
2. Rajin dengan tidak membiarkan waktu yang kosong dengan menggunakan waktunya melalui kegiatan yang berguna
3. Melatih sikap jujur dengan tidak melakukan tipu muslihat yang menyakitkan hati, berpikir bersih dan jernih serta berbicara tentang yang benar saja.

SYARAT DISIPLIN
1. Bersifat berkesinambungan (kontinyuitas) dan konsisten
2. Fleksibel (tidak otoriter)
3. Adanya batas-batas yang pasti mana yang boleh dan tidak boleh
4. Kepastian hukum
5. Adanya komunikasi (yang sehat dan konstruktif tanpa unsur merendahkan dan melecehkan)

CARA MELATIH DISIPLIN
1. Memikirkan apa yang sebenarnya diinginkan
Pastikan setiap hari dengan harus memiliki target prioritas yang realistis, jelas dan spesifik
2. Berlatih
Dengan berlatih, disiplin bukan menjadi suatu beban, melainkan menjadi suatu kebiasaan
3. Konsisten
Dilakukan secara terus menerus

DISIPLIN DALAM PEKERJAAN



Disiplin dalam perusahaan dapat dilakukan melalui pendekatan bottom-up. Disiplin dimulai dari masing-masing karyawan hingga ke tingkat unit yang lebih tinggi (middle manajemen). Unit-unit yang telah disiplin akan mengarah ke dalam lingkup yang lebih luas yaitu organisasi yang disiplin.

TIPS MENUJU DISIPLIN YANG EFEKTIF
1. Menyadari bahwa ada faktor motivasi dibalik tingkah laku buruk yang ditampilkan
2. Tetapkan batasan yang jelas dan tepat
3. Hubungkan disiplin dengan situasi yang sedang terjadi
4. Konsekuensi
5. Jangan memberi sanksi disiplin di muka umum
6. Hindari amarah yang meledak ledak
7. Tetapkan disiplin yang sesuai untuk perilaku buruk
8. Sanksi disiplin diberikan segera setelah perilaku buruk ditampilkan
9. Pengawasan hingga beberapa waktu

Labels: Manajemen SDM

Kondisi Eksternal dan internal sangat mempengaruhi kontinuitas organisasi. Lingkungan yang dinamis menuntut organisasi harus responsif, adaptif dan lebih fleksibel. Menurut kelompok III, pemimpin organisasi harus bisa menciptakan maksimisasi SDM dan rumusan strategi bersaing yang handal. Namun demikian, posisi pemimpin bukanlah dimiliki oleh segelintir orang berdasar jabatan, namun akan lebih baik diperuntukkan bagi keseluruhan elemen karyawan dalam perusahaan.

Ada hubungan yang terkait antara optimalisasi SDM dengan optimalisasi perusahaan melalui peningkatan kualitas SDM dan peningkatan kinerja perusahaan. Maksimisasi SDM akan membicarakan tentang tantangan manajemen, motivasi, pekerja, keterlibatan pekerja, dan nilai kerja itu sendiri, sedangkan perumusan strategi bersaing yang handal akan membicarakan perumusan kembali visi dan misi organisasi, pengungkit SDM, dan pembentukan kompetensi inti.

Menghadapi hal ini, organisasi dituntut untuk cepat tanggap (fast response) terhadap kondisi yang terjadi dan memiliki kemampuan untuk dapat menyesuaikan (adaptable) (Wortzel dan Wortzel, 1998). Organisasi masa depan adalah organisasi yang inovatif, adaptif, dan merespon dengan cepat perubahan yang terjadi (Chatell, 19965), sehingga organisasi akan mampu bertahan dan menang dalam persaingan. Disamping itu juga perusahaan dapat memegang kendali industrinya sendiri dan dapat menciptakan pasar di masa depan, kalau bisa lebih dulu tiba di masa depan (Hamel dan Prahalad, 1995), sehingga diperlukan pemimpin yang dapat meramu visi dan misinya, sumber daya manusianya, dan strategi bersaingnya untuk dapat menciptakan organisasi yang unggul. SDM dalam organisasi merupakan aset yang paling penting, karena salah satu tantangan kompetisi adalah modal intelektual. Pemimpin disini harus bisa merumuskan kompetensi inti dari intellectual capability (Urich, 1998).

Manajemen Perubahan
Adakalanya pemimpin harus menyiasati perubahan yang senantiasa berubah.








Maksimisasi fungsi SDM dapat dilakukan dengan model pemberdayaan sesuai dengan gambar di bawah ini.



Secara singkat, gambar dibawah ini menjelaskan strategi bersaing untuk membantu mencapai organisasi yang unggul.



Kesimpulan:
Tantangan kompetitif seperti globalisasi, kreatif dan inovatifnya pesaing, teknologi semakin canggih, dan modal intelektual membuat para pemimpin perusahaan memikirkan kembali visi dan misi perusahaannya, kemampuan SDM-nya, dan membuat strategi yang handal agar tidak tertinggal atau bahkan hilang dari pasar persaingan.Peran pemimpin dapat diilustrasikan sebagai pengungkit sumber daya seperti batu yang kecil tapi memberikan kekuatan yang besar.

Labels: Manajemen SDM